《 評価で給与を決める手順 》

　村上社会保険労務士は20歳代後半から賃金テーブルや評価制度に関する研修をうけ実践し、当事務所のミッション「より良い会社になって頂くこと」に基づき給与体系の変更や評価制度の導入又は変更のお手伝いをさせて頂いています。そして、私は「日本の企業は従業員に色々な職務を体験させながら従業員の成長を図っているから、給与の基本を純粋な職務給にするのは難しい」と考えいます。

ステップ＜Ⅰ＞　給与体系(諸手当)に法的問題点が無いか ? 確認させて頂きます。

ステップ＜Ⅱ＞　予め準備してる「賃金テーブル」を確認して頂き、当事務所が微調整します(下図「等級別 賃金テーブル 例」「賃金カーブ 参考例」ご参照)。

ステップ＜Ⅲ＞　ひな型を参考に「人事評価項目」を決めて頂き、評価をして頂きます(下図「人事評価票(一般職)」ご参照)。・・・>このとき自社の「強み」を忘れないようにすることが大切です。

ステップ＜Ⅳ＞　人事評価結果をパソコンに入力すると、「賃金テーブル」に従い「昇給/減給ルール」に基づいて各従業員の変更後賃金が自動的に表示されるようにします(下図ご参照)。

特徴は、評価結果を元にして

　① 経験年数による熟練度を昇給に反映させることができる(ただし、年功制ではありません)。

　② 賃金テーブルを見なくても評価結果をPCに入力すると一瞬で昇給結果が分かる。

　③ 評価が悪い場合は減給できるようにも設定できる。

(よくある誤解)　参考資料として右上がりの昇給カーブの資料を添付していますが、年功給や職能給の給与体系ではありません。職務分析を行い職務給にすることも可能です。また、もし仮に職務給にしたとしてもシングルレート(同じ職位の間は昇給しない)ではなく重複型マルチレートですから、評価により習熟度を反映させることができます。