人事考課制度

昨日は人事考課のご相談がありました。

人事考課で大切なことは、その目的である「従業員を相対的に評価して社内序列をつけること」であり、人事考課表に余り拘り過ぎないということです。人事考課表は「手段」であり「目的」ではないということを忘れないようにすることが大切です。その意味で、敢えて言えば、人事考課表は①評価者に会社の価値・判断基準を示すもの、②被評価者に評価結果を説明するときの道具とするもの、③社会・会社の環境や従業員自身も変化していくものだから、絶対的に良い人事評価表を作成してから人事評価を開始しようとするのではなく、まずは人事評価を開始して、その結果を踏まえて人事評価制度を継続的にブラシュ・アップ(改良)していくことの3点が大切であると私は考えます。従って、スポット契約で人事考課制度をコンサルタントと称する人達に依頼することを私はお勧めしません。

特に、規模が大きな会社で、熱心に勉強される総務担当者がいる会社の場合には、得てして複雑な人事評価制度を設けて、継続運用不能となっているケースがあります。ここで必要な考えは「シンプル イズ ベスト」であり「ものごとはそもそもシンプルであり、自らと矛盾なく他と調和してこの世に存在している」という考え方です。出来る限り公平性と客観性を維持しながら、出来る限りシンプルに人事考課制度を構築していくことが大切です。

そのため、私が人事考課制度再構築をお手伝いする場合は、長期間にわたりますが、低料金で、その会社にオリジナルのものを作成していきます。特に、人事考課制度は制度をつくることよりも、それがもたらした影響が大切であると思いますから、必要に応じて従業員満足度調査も行っていきます。