他の社労士さんと連携して

昨日は隣市にある会社まで出かけて、その市を地盤に活動されている社労士さんと連携(業務分担)してお客様とミーティングを行いました。私は今まで弁護士さんや税理士さん或は司法書士の方々と連携して仕事を進めた経験はありましたが、同業者との連携は初めての体験でした。理由としては、この企業からのご依頼内容が当初お聴きした内容から発展して幅広くなってしまったこと、そして何れの依頼事項も期限が迫っていたことにあります。主たる依頼事項は私が担当し、助成金ほかのことをその社労士さんに依頼した訳ですが、全体は私がコーディネイトしタイムスケジュールを組みます。その会社からは約4ｶ月前に初めてご相談をいただき、その後にミーティングを重ねましたが、その結果は「就業環境を改善しなければ新規採用も難しいし、従業員を定着させることも難しいから、出来る限り経費負担とならないように配慮しながら従業員の処遇全般を改善する必要がある」ということで依頼内容が幅広くなってしまったのです。

その結果、この企業の主たる依頼事項から発展して就業規則(給与規程を含む)ほか従業員の処遇改善の全面見直しも必要であるという結論になりました。その為、約2ｶ月位前から企業の実態と現状の就業規則との比較を初め、その上で"あるべき姿"を固めて、昨日は給与規程について主にミーティングしました。本来は給与体系全般と評価体制の再構築を図るべきなのですが、ある事情があって取り敢えずは給与体系の洗い直しだけを先に行うことになりました。過去の給与規程は地元の別の社労士さんが作成されていたのでいすが、「"住宅手当"扶養家族人数に応じて支給する」「業績給に相当する手当は残業代計算の際に"総労働時間数"で除すのではなく"所定労働時間数"で除し、それに割増率"0.25"ではなく割増率"1.25"を掛ける」「通勤手当の決め方にルールが無く、税法上問題のある支給実態となっている」「資格手当(特別手当)・・・」等々の可笑しな規定または運用が随所に見つかりました。そのため、無駄な残業割増賃金をかなりの金額支払っていたことも分かりました。そして、昔し給与規程を作成した社労士さんは給与規程と就業規則を創ったものの、その後の運用方法等のフォローが不足していた為、企業側でかなりの誤解が発生していたことも分かりました。その結果、従業員さん達が残業をしたがる傾向(残業した方が手取額が有利になる)になっていました。そこで労働条件の不利益変更とならないように配慮しながら、賃金の配分と計算方法を変える検討を続けてきましたが、やっと昨日その結論がでました。

昨日は、給与規程変更の件、就業規則変更(1年単位の変形労働時間制の説明を含む)の件、2種類の助成金の件、本来のご依頼事項の件と3案件についてミーティングする予定でしたので、また20時か21時頃までかかるかナ~?と危惧していましたが、準備万端にし手順良く進めることができましたので(この依頼者さまとの信頼関係もかなり構築できた)、18時過ぎには完了することが出来ました。

主たる依頼事項の期限が迫っている関係上、色々な案件を他の社労士さんと連携して行い、しかも昨日1日(実質的には3時間半)で全ての結論とツメを行ったので疲れました。他の社労士さんの頑張りが無く私一人ではとても出来なかったことです。感謝!! 感謝!! 感謝!!です。そして、その社労士さんも「いい体験ができました」と言って下さいました。そして更に、その最中にいま北海道に出張している他社の社長さんから「色々世話になったので蟹を村上さんに直送しようと思うので送り先住所を知らせてくれ」と電話があり、蟹が大好きな私は内心で大喜びでした。