中小企業家同友会の「働く環境づくりのガイドライン」を読んでみました。基本的な考え方には同調するものがあります。特に「経営者と従業員との信頼関係の構築」に重点を置いている点は同意します。
「働き方改革の推進」と巷では声高らかに叫ばれていますが、「経営方針に基づいた生産性向上」と「働き方改革」とは「車の両輪」のようなもので、「働き方改革」だけが独り歩きし始めると、会社はあらぬ方向へ走り出してしまうと私は考えます。
そして、私は、この両輪を結ぶ軸となるのが「就業規則」であり、両輪が円滑に動くためには経営者と従業員との間に「相互の信頼」という潤滑油が必要であると考える処です。
また、就業規則は一度創ったら終わりというものではなく、改訂を定期的に行うべきであるという考え方にも同意します。因みに、私の顧問先で定期的(法改正以外で3年毎に)に就業規則を見直している会社があります。この会社は厚労省が定めた生産性基準によると３年前と比較して10％以上生産性を伸ばし、かつ残業時間数は多い人で月30時間(1年間で１か月程度)、通常は20時間程度にまで改善されています。業績が伸び、かつ取引と伴に勤務環境が変化しているから就業規則も定期的に見直すことが必要だというのが社長のお考えです。
そして更に、「経営者と従業員の信頼関係」においても、それを養成・維持させる為には、双方の努力が必要であると私は考えます。
私にとって一番同調できた箇所は「10年先を考えた経営方針(ベクトル)をもとにして」という箇所です。世間で「働き方改革と言っているから」という理由で経営方針も持たずに働き会改革を行うと、会社は有らぬ方向へと向いてしまいます。しかし、私としては変化が激しい現代において10年先を考えるのは難しいのではないか? せめて５年先の「あるべき姿」を考えて、３年先までの経営計画を従業員と一緒に策定し、その為の「働き方改革」であるべきではないかと考える処です。
早速、私なりにこのガイドラインを要約して顧問先に提供したいと考えています。