大手企業では来年4月から改正施行されるパート・有期雇用労働者法(略称)に備えて、説明責任が果たせるように色々な検討を開始されています。
私は、そのお手伝いをさせて頂いていますが、均等処遇の点は経費面を考慮しながら検討していくとしても、均衡を考慮した処遇となっているかを説明する際に必要となる役割基準書(又は職務要件記述書)が作成されていない、あるいは正社員には作成されているけども嘱託社員やパート・有期雇用契約の従業員さんのそれは作成されて無い会社が散見されます。そして更に、それが人事評価制度や賃金体系と上手くリンクされて無いケースが多いようです。
日本版同一労働同一賃金(＝改正後パート・有期雇用労働者法)が求めているのは、正規雇用(≒正社員)と非正規雇用(嘱託、パートタイマー及び有期雇用従業員等)との格差の均衡です。その為、一見だけだと正社員間の賃金格差を決める人事評価制度や基本給の決め方(賃金体系の一部)とは余り関係が無いように思えるかも知れませんが、両者の格差を説明するためには役割基準書(又は職務要件記述書)を元に説明せざるを得ず、また説明する際には特定の従業員(通常は評価が普通の従業員)を想定して説明せざるを得ませんから、どうしても人事評価制度、基本給の決め方及び諸手当の趣旨・目的等の説明が必要となります。
その結果、日本版同一労働同一賃金に関する助言・支援を求められた場合、私は法律の基本的な考え方とガイドラインや判例でまだ明確な方向性が示されてないため暫くは様子見をすべき退職金ほかのことを説明し、均等処遇が問題となる点を出来る限り早く改善して頂くよう助言し、その上で均衡処遇に対応できるように役割基準書(又は職務要件記述書)を作成又は再検討した上で人事評価制度や賃金体系再構築に関する助言・支援を開始することになるケースが多い実情です。
ただし、中には今年4月に改正された労働基準法と労働安全衛生法への対応(年次有給休暇取得義務と長時間労働の禁止ほか)を日本版同一労働同一賃金と勘違いされている企業もあります。そのような企業の場合は、それらへの対応は上記のことを着手する前に助言・支援するようにしています。
そして更に、以上のことをやろうとすると、どうしても就業規則の変更が必要となります。しかし、以上のことを行わずに就業規則変更を行おうとすると片手落ちの仕事となってしまうと考えます。