働き方改革が推進されていく中で、(人事)評価制度の重要性が増しています。
しかし、評価制度を導入する際には、できる限りシンプルな評価制度にする方が永く継続することができることに留意する必要があります。ただし、法人活動の全体を俯瞰した上で、できる限りシンプルな評価制度にすることが大切です。
えてして評価制度を構築する際に、いきなり職種・地位ごと(小規模法人では個人)の評価に着目しがちですが、その結果として会社にとって重要な業務にも関わらず評価されない業務が発生することがあります。
その為、私が評価制度構築のお手伝いをさせて頂くときは、最初に会社業務全体が俯瞰できる簡単なフローチャートを会社の担当者と一緒に作成します。そのうえで、会社の実態を再確認しながら各業務を職種・職位ごとに割り振っていきます。こうすることで、各職種・職位のその会社における「果たすべき役割」が見える化されるようになり、人格の評価ではなく「果たすべき役割」に対する「行動」とその「結果」とを評価するようにしていきます(職務分析までは行いません)。
その際、モレがちなので特に気を付けるのは、人材育成と部署部門全体の管理という業務です。そして、この手順を踏むことで、日本版同一労働・同一賃金(≒パート・有期雇用労働法)に対する備えも整っていきます。
次に、現状の会社に潜んでいる「暗黙裡の評価基準」を見える化させる手順を踏みます。この手順により、会社がその職種・職位に「期待している役割」が見えてきます。
その上で、各職種・職位ごとの「果たすべき役割」と「暗黙裡の評価基準」との擦り合わせを行います。色々な会社の人事評価制度構築をお手伝いしていて私が感ずることは、同じ職種名でも会社によってその内容が異なる場合が多いこと、そしてその職種名・地位名から会社と従業員のそれぞれが想定している役割にズレが発生している場合があるということです。
実は、このモレやズレを補正することが評価制度構築の入り口となり、会社業務の改善へと繋がります。
以上の手順を踏みながら、私は出来る限りシンプルな評価基準となるようにマトメていくお手伝いを行っています。
そして、このようにして出来上がった評価制度と、別途定めた賃金テーブルとをどのようなルールでリンクさせるかを提案していきます。