先日、遠方にある保育園の園長から職員の処遇(特に賃金)についてご相談があったので、Teamsのテレビ会議を使用して無料相談を行いました。
園長の悩みは「他の保育園で昔し保母さんをやっていた人を採用した処、その人は家庭の事情で1日4時間程度しか働くことが出来ないけれど、ここ数年入社した正職員の保母さん達よりもよほど気配りと仕事ができるのです。その人の処遇は正職員より低い水準の今のママで良いのだろうか? と不安があります」という内容でした。
遠方なので止む無くテレビ会議でご相談を承りましたが、保育園の保母さんは資格が必要な職業であり、業務の変更もほとんどない職種ですから、私は「職務の内容」「行動」「成果」を中心にした考え方で処遇(特に賃金)を検討するようお勧めしました。私は、社労士開業当初(約20年前)からトラック会社、調剤薬局、介護施設のように資格が必要な職種で業務の変更もあまり無い法人の給与体系の検討もお手伝いしていましたので、今回のご相談も比較的スムースに行えたのではないかと思います。
手順の概要としては、
① その短時間勤務の保母さんのやっている業務の内容と正職員の保母さんがやっている業務の内容を箇条書きにして対比表を作成する。
② ①の表の右側にその人の責任の程度と正職員の責任の程度の違いを書き出してみる。
③ その短時間勤務の保母さんと比較したい正職員の賃金(賞与等を含む)を時給換算した金額とその短時間勤務の保母さんの時給とを比較する。ただし、正職員の賃金を時給換算するときは、基本給は当然のこと対象にするが、対象としない手当と対象とする手当とを区分した上で計算し、賞与も時間換算して時給に反映させる。
④ その短時間勤務の保母さんと比較したい正職員の仕事の成果を評価し比較してみる。
⑤ その上で、短時間勤務の保母さんと正職員の保母さんの時給の格差が職務(＝①の業務の内容＋②の責任の程度)を踏まえて、その保育園で説明して納得できるものであるか否かを検討してみる。
⑥ もし説明できない不合理さがあると考えるのならば、保育園の経営状態を考えながら段階的にその格差を是正していくようにする。
⑦ 経験年数又は技能レベルに応じて多少の昇給を検討したいのであれば、基本給が経験年数に応じて昇給する仕組みを作るか、あるいは職務手当を設けて技能レベルに応じて職務手当を増額させる仕組みを作ると良い(私としては日本の労働緒法の運用は基本給を下げるのは難しいので職務手当を新設することをお勧め)。ただし、基本給・諸手当など給与の仕組みを検討する際は「シンプル・イズ・ベスト」の原則を忘れずに諸手当を無暗に増やさないことが大切。
以上が、その園長にお勧めした手順の概要で、次にその園長から事前に提供して頂いていた保育園の保育園の賃金台帳と既存の就業規則を使用して説明し、具体的にどのように進めていくのかテレビ会議で作業手順を見て頂き、時給格差の合理性と是正手順とはテレビ会議を終了させた後で園長に検討して頂くことにして会議を終了しました。
日本では欧米と異なり職種別企業外労働組合が未発達で職種別賃金の目安がほとんど無く、また東京と地方とでは物価水準が著しく異なり、更に人間は金銭だけで働くモノではありませんから、正職員とパート職員・有期雇用職員の処遇の格差はどうしてもその保育園内(≒会社内)で納得されるレベルであるか否かで考えざるをえなくなると思います。
また、資格保有が必須となっていない日本の一般企業では、職務の変更、配置転換、あるいは転勤等といった異動が行われ、解雇に関する法的規制が厳しく、また基本給を下げることが極めて難しい日本では、欧米で行われていると言われている教科書的な職務給(職務分析を元に職務に応じた処遇を決めると言われていますが、欧米では既に純粋な職務給では上手くいかないと言われ職務給の見直しが始まっていると聞いています)をそのママ実行することは難しいと思います。
その為、メンバーシップ型といわる日本の法人の給与などの処遇はその良い点は継続しつつ、職務(ジョブ)型の評価制度(職務内容/行動/成果を評価)を導入することが大切ではないかと思います。
以上が、ご相談して頂いた園長とのやり取りの概要ですが、所要時間は約１時間でした。いかんせん面識のない園長とテレビ会議を使用した無料相談ですから十分なコトはできなかったと思いますが園長はかなり理解され満足されたようでした。