「人手が足りない」「求人しても応募がない」と言うものの社内にいる人財のモチベーションUPを図っていますか?
旧態依然たる慣習のママ、６０歳到達時に賃金を無条件で引き下げていませんか? いま年金は６０歳からはもらえません(詳しくは割愛します)。
当事務所は、人手不足と言われる時代だからこそ定年後再雇用した高齢者がモチベーションUPし会社に貢献してくれる仕組みを創ることか必要ではないかと考えます。いまの高齢者は一昔と違って心身ともに健全な方が多い実情です。新卒者や若手中途採用者を入社させても、自社の人財に育てるには時間が必要です。定年前から継続勤務していた高齢者ならば仕組みを創ればやる気のある人財に変貌してくれる可能性を秘めています。年齢に関わりなく実力を発揮して会社に貢献してくれる人であれば、短期決裁型の処遇にして実力を発揮してもらう方が会社の為になるのではないでしょうか?
定年後の高齢者になると個人差が多様化します。それにも関わらず定年後の再雇用という大雑把な括りにしていませんか?
その為、定年到達後の高齢者に添付資料のような雇用区分を設けて、本人の過去の業務歴/実績と心身/知能の健全状態を踏まえ本人と面談した上で1年単位の再雇用契約とすることをお勧めします(種類数は企業規模によります)。雇用区分の軸は「業務内容」「職責」「勤務時間」です。この３つの軸の違いと処遇との組み合わせを自社に合うように予めセットして就業規則で定め、該当者の会社への貢献度と事情に応じて処遇が決まるようにすれば良いのではないでしょうか?。処遇のポイントは「日本版年俸制」「評価制度による賞与の活用」ではないかと考えます。
定年到達後の雇用区分の種類を予め定め周知させておけば、都度迷うことも少なく、話合いのうえで選択/決定すれば本人の納得感も得られやすいのではないでしょうか?