経営計画は8人以上の会社経営をするときに必要なモノです。経営計画なしで「運・勘・根性」で経営することも可能ですが、経営計画が無ければ社長が今後の会社をどのようにしたいのかが社員に正しく伝わらず、会社は「烏合の衆」となってしまい「組織力を発揮する」ことが難しくなります。
そして、経営計画は創るだけでなくマーケットと自社の状態に合わせて修正・変更し続けることが重要です。経営計画の創り方には色々な手法がありますが、どんな手法で経営計画を創ったとしても、経営計画を創るという行為は「始まりの終わり」に過ぎません。経営計画で一番大切なことは、当初作成した経営計画を自社のマーケットの実情に合わせて変更し続けることです。マーケットは自分が考えた通りに動くモノではありませんから、修正と変更を加えて目的(又は目標)を目指して企業活動を継続していくことが大切なのだと私は考えます。成長が著しい会社・組織ほど経営計画を頻繁に修正・変更される傾向が強いようです。しかし実務では、最初に経営計画を創ろうとするときには時間とお金とをかけるが、その後に修正・変更をする際には時間とお金をかけようとしない場合が多いようです。
人事評価制度は8人以上の会社経営をするときに必要なモノです。人間は自分が認められることでモチベーションがアップします。会社が目指している方向性に対して従業員がその役割を果たしていたか否かを評価し、それを従業員に伝えることは非常に重要なことです。そうしなければ会社は「烏合の衆」となってしまい「組織力を発揮する」ことが難しくなります。
そして人事評価制度は、最初から「正しい人事評価制度」を創ろうとするよりも「人事評価制度があること、そしてそれが社内で周知されていること」が大切です。マーケットは常に変化し、それに対応して会社が変わり、それに伴い各自の役割も変わりますから、人事評価制度もその内容が変わっていくのは当たり前のことだと私は考えます。
成長が著しい会社・組織ほど人事評価制度を半年ごとに修正・変更される場合が多いようです。しかし実務では、最初に人事評価制度を創ろうとするときには時間とお金とをかけるが、その後に修正・変更をする際には時間とお金をかけようとしない場合が多いようです。
人事評価制度は難しいモノだと考える人もいますが、人事評価制度がなくても上司(社長)は部下(社員)を無意識のうちに評価しています。その評価基準を見えるようにしたモノが人事評価制度だと考えれば、人事評価制度を創ることはそんなに難しいモノではありません。ただし、人事評価制度の結果を昇給/昇格に反映させる仕組みを創る場合には注意することが必要です。
実は、経営計画と人事評価節度とは表裏一体の関係にあります。経営計画を実現する為には人事評価制度は必要なモノであり、人事評価を行うためには経営計画が必要なのです。経営計画と人事評価制度を一緒に創ってみませんか? 変化が激しい時代だからこそ経営計画と人事評価制度が必要であり、それらが無いと会社という船が嵐の中でさまよい始めると私は思います。